Nie dalej jak miesiąc temu podczas Konferencji Koalicji na Rzecz Dialogu Międzypokoleniowego w Senacie RP ubolewaliśmy nad kondycją polskiego systemu edukacji, przerostu wiedzy akademickiej i nieefektywnych metod nauczania, polegających na przekazywaniu treści teoretycznych, które student musi przyswoić, zdać i potem nierzadko zapomnieć, bo już nigdy nie wykorzysta ich w praktyce. Tymczasem w Szkole Głównej Handlowej otwiera się nowy kierunek studiów bazujący na całkiem innym modelu nauczania. Pomysł wyszedł z Ornsson Solutions, a Grupa TROP wspiera go w realizacji, przygotowując część kadry wykładowczej, składającą się z praktyków – ekspertów ze świata biznesu, do tego jak efektywnie uczyć dorosłych. Co to za studia? Z Piotrem Falfusem, CEO Ornsson Solutions rozmawia Monika Kozłowska.

Monika Kozłowska: Studia podyplomowe SGH na kierunku Zarządzanie Rozwojem Pracowników i Controlling Personalny – czym różnią się na tle innych kierunków z zakresu szeroko pojętych HR-ów? Na czym polega ich specyfika?

Piotr Falfus: Zgodnie z nazwą kierunku dwa główne elementy, nad którymi chcemy pracować, to systemowe zarządzanie rozwojem pracowników oraz controlling personalny.

Kierunek nie bez przyczyny został uruchomiony przez Instytut Zarządzania SGH. Podejście do wspomnianych tematów ma być poruszone z perspektywy strategicznej przedsiębiorstwa, bo te elementy mają bardzo szeroki wpływ na przedsiębiorstwo jako całość. Dlatego pierwszy moduł dotyczy wyłącznie strategii przedsiębiorstwa jako całości oraz jej relacji ze strategią funkcyjną HR. Chcemy pokazać jak krok po kroku, w zgodzie z najlepszymi praktykami badać i analizować stan wiedzy w firmie, jak planować działania rozwojowe w taki sposób, aby pozytywnie wpływać na strategię przedsiębiorstwa, jak zarządzać wewnętrznymi i zewnętrznymi inicjatywami rozwojowymi oraz jak badać ich efektywność.

W drugiej części pokażemy co i jak w obszarze HR może być zmierzone i wycenione, zademonstrujemy, jak to zrobić, a następnie jak w sposób atrakcyjny dla odbiorcy te wyniki zademonstrować, żeby w końcu – dzięki treningowi z negocjacji wewnętrznych – pójść do Zarządu i w oparciu o konkretne dane i liczby, osiągnąć to, na czym nam zależy.

Bardzo ważnym modułem będzie również zarządzanie kulturą organizacyjną, która ma bezpośredni wpływ na wszystkie te pozostałe elementy, w tym oczywiście trening kulturowy, coraz bardziej potrzebny w dobie międzynarodowych współpracy, zwłaszcza jeśli chcemy, żeby coraz więcej polskich managerów zajmowało wysokie, międzynarodowe stanowiska.

Pamiętaliśmy również o najświeższych rynkowo elementach, które powinny być znane nowoczesnym HR-owcom – takich jak przegląd rozwiązań AI i najpopularniejszych narzędzi rozwojowych, zarządzanie tzw. Generation GAP i GenZ czy korzystanie z Power BI.

M. K.: Brzmi jak bardzo praktyczne podejście do przekazywania wiedzy – od konkretnych case’ów z życia HR-owca do rozwiązań i narzędzi, pozwalających sprostać wyzwaniom i osiągać zamierzone cele. Skąd pomysł, żeby tak ułożyć program?

P. F.: Słuchamy rynku i biznesu. Mając dość szeroką ekspozycję na firmy z bardzo różnych branż i sektorów, słyszymy i widzimy jakiego rodzaju kompetencji brakuje (lub odwrotnie – jakie kompetencje są bardzo przydatne) oraz jaka forma nauki jest najbardziej efektywna. W tych obszarach odnaleźliśmy z SGH pełne zrozumienie, dzięki czemu zaproponowany przez nas program, który wcześniej dyskutowaliśmy również z naszymi Klientami, został przez SGH zaakceptowany.

M. K.: A skąd pomysł, żeby zgłosić się akurat do przedstawicieli tej uczelni?

P. F.: Dzięki Ewie Rosik, Szefowej Działu Szkoleń Ornsson Solutions, pomysłodawczyni studiów, która z powodzeniem zrealizowała już wcześniej inny projekt we współpracy z SGH, więc mogliśmy tu liczyć na ich otwartość.

M. K.: Pomysł wyszedł od Was, zaproponowaliście program i co dalej?

P. F.: Mogliśmy również zarekomendować wykładowców – z czego z chęcią skorzystaliśmy, zapraszając do współpracy wyśmienitych praktyków, którzy piastują stanowiska dyrektorskie w największych światowych organizacjach. Są wśród nich m.in. Katarzyna Paszkiewicz, HR Manager dla regionu EER i Benelux w 3M, Kaja Zielonka-Foryś, Dyrektor HR w randze członka zarządu w międzynarodowych korporacjach przemysłu lotniczego, Rafał Salamonik, mentor w ramach Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i Youth Business Poland, który swoje doświadczenia zdobywał m.in. w Polkomtelu, Play, Alior Bank, BNP Paribas, czy Grupie Żywiec, Ewa Migo, HR BP & Talent Development w Michael Page, Przemysław Maślankiewicz, specjalizujący się w technologiach Microsoftu z zakresu programów Business Intelligence do analizy, wizualizacji i automatyzacji danych, Ryszard Werecki, Prezes Zarządu PC Open Sp. z o.o. – nie chciałbym nikogo pominąć, ale obawiam się, że wymienienie wszystkich osiągnięć i bogatych doświadczeń tych ludzi zajęłoby kilka kolejnych godzin, a i tak nie wysyciłoby w pełni tematu.

M. K.: Faktycznie, lista zaproszonych ekspertów widoczna na stronach z ofertą studiów jest imponująca. Jak udało się Wam przekonać ich do wzięcia udziału w tym projekcie?

P. F.: Wbrew pozorom nie było to takie trudne. To osoby, które uwielbiają dzielić się swoją wiedzą, dla niektórych z nich to było wręcz marzenie, tylko nikt dotąd nie wpadł na to, żeby zaproponować im prowadzenie zajęć na studiach.

M. K.: Może dlatego, że są praktykami a nie wykładowcami akademickimi?

P. F.: Być może.

M. K.: I tu pojawia się TROP.

P. F.: Tak. Zaprosiliśmy Grupę TROP, z którą mamy dobre doświadczenia w dotychczasowej współpracy, żeby wspomogła przygotowanie zaproszonych przez nas ekspertów do jak najbardziej efektywnego przekazywania swojej praktycznej wiedzy uczestnikom studiów podyplomowych. Są to osoby dorosłe, a TROP ma sprawdzone, potwierdzone naukowo metody, jak uczyć – nazywacie to „tworzeniem sytuacji edukacyjnej”, jeśli się nie mylę?

M. K.: Zgadza się. To taka sytuacja, w której osoby w niej uczestniczące uczą się, a nie są nauczane, rozwijają się poprzez doświadczanie, nabywając jedocześnie kompetencji jak samemu później stwarzać takie sytuacje. W praktyce trener „uczy, jak uczyć”, praktyk-wykładowca wzbogacony o tę umiejętność przekazuje ją studentowi, a ten przenosi ją na grunt swojej organizacji.

P. F.: Co bardzo wpisuje się w całą koncepcję tych studiów, bo zależy nam przede wszystkim na praktycznych umiejętnościach i kompetencjach z nich wyniesionych. Przejawia się to poza samą metodą nauczania w „przyczynowo skutkowym” ułożeniu programu, w którym materiały wprowadzone na jednym przedmiocie są wykorzystywane na kolejnym. Dzięki temu studenci są w stanie poznać pełen proces i ułatwić wdrażanie nowych rozwiązań w swoich organizacjach.

M. K.: Jakiś przykład?

P. F.: Np. w segmencie dotyczącym Controllingu Personalnego studenci będą opracowywać wskaźniki HR oraz sposób ich mierzenia w swoich organizacjach. Następnie zebrane w ten sposób dane będą mogły być wykorzystane w trakcie zajęć warsztatowych z Power BI, gdzie nauczymy ich podstaw analizy oraz tworzenia dashboardów. To wszystko zostanie następnie wykorzystane podczas warsztatów z negocjacji wewnętrznych, gdzie w oparciu o przygotowane materiały, zadaniem studentów będzie osiągnięcie swoich HR-owych celów.

M. K.: Czysta praktyka i logika bez zbędnej teorii. Kogo więc oprócz osób ceniących swój czas i praktyczne podejście zapraszacie na ten kierunek, dla kogo są to studia?

P. F.: Dla każdego, kto chce się dowiedzieć jak skutecznie i praktycznie zarządzać rozwojem profesjonalnego personelu oraz jak przetłumaczyć sprawy „miękkie”, tak charakterystyczne w tradycyjnym rozumieniu HR, na język finansowy. Jeśli miałbym jednak wskazać bardziej konkretnie, to uważam, że mogą okazać się szczególnie wartościowe dla osób pracujących z szeroko rozumianym HR – zarówno dla specjalistów, jak również dla ekspertów (np. HR Business Partnerów) i managerów. Naszą grupą docelową są również wysokiej rangi Dyrektorzy i właściciele mniejszych firm, którzy w swoich strukturach nie posiadają działów HR, np. w branży usługowej. Biznesowe (w tym dobrym rozumieniu) zarządzanie rozwojem pracowników oraz świadome, oparte na analizie decydowanie o kwestiach personalnych to kompetencje, które będą dawać wielką przewagę na rynku. Możliwości rozwoju są od wielu lat w ścisłej czołówce elementów oczekiwanych od pracodawców. Przy coraz częściej zanikających i pojawiających się nowych zawodach, te oczekiwania będą tylko rosły.