Zaangażowanie pracowników to jeden z kluczowych czynników determinujących sukces organizacji. Nie chodzi wyłącznie o satysfakcję czy chęć wykonywania codziennych obowiązków, ale o głębsze powiązanie – poczucie sensu, utożsamianie się z misją firmy, gotowość do wnoszenia dodatkowej energii i inicjatywy. Niestety, dane zawarte w raporcie Gallup State of the Global Workplace 2025 pokazują, że globalny rynek mierzy się z poważnym kryzysem. Tylko 21% pracowników na świecie deklaruje zaangażowanie w pracę. Europa wypadła najsłabiej spośród wszystkich regionów z wynikiem 13%, a Polska znalazła się jeszcze niżej – zaledwie 8%. Oznacza to spadek o kolejne dwa punkty procentowe względem ubiegłego roku i zarazem wyraźny sygnał alarmowy dla przedsiębiorstw i całej gospodarki. Gallup podkreśla, że tak niski poziom zaangażowania przekłada się nie tylko na kulturę pracy, lecz przede wszystkim na ogromne straty ekonomiczne liczone w bilionach dolarów.
Dlaczego zaangażowanie spada?
Skąd bierze się tak drastyczny spadek? Przyczyn jest wiele i są one ze sobą ściśle powiązane. Jedną z najczęściej wskazywanych jest rosnący rozdźwięk pomiędzy oczekiwaniami zarządów a realnymi potrzebami pracowników. Organizacje koncentrują się na krótkoterminowych wskaźnikach finansowych i efektywności operacyjnej, co sprawia, że kwestie rozwoju i dobrostanu ludzi spychane są na dalszy plan. W efekcie pracownicy nie czują się dostrzegani i traktują swoje obowiązki wyłącznie zadaniowo, bez wewnętrznej motywacji.
Drugim czynnikiem jest wypalenie menedżerów. To oni odpowiadają za przekładanie strategii firmy na codzienność zespołów, a jednocześnie to właśnie ta grupa jest najbardziej przeciążona oczekiwaniami i presją z różnych stron. Liderzy, którzy sami tracą energię, nie są w stanie inspirować, motywować i rozwijać swoich pracowników. Gallup zwraca uwagę, że menedżerowie odpowiadają aż za 70% różnic w poziomie zaangażowania zespołów, dlatego ich kondycja psychiczna i kompetencje przywódcze są kluczowe dla całej organizacji.
Kolejnym elementem jest brak poczucia sensu pracy. Współcześni pracownicy, szczególnie młodsze pokolenia, coraz częściej oczekują, że praca będzie czymś więcej niż tylko źródłem dochodu. Chcą widzieć realny wpływ swoich działań, rozumieć powiązanie codziennych obowiązków z celami strategicznymi i wartościami firmy. Kiedy tego brakuje, spada motywacja, a ludzie zaczynają wykonywać zadania mechanicznie, bez emocjonalnego zaangażowania.
Nie bez znaczenia jest również ograniczona przestrzeń do rozwoju kompetencji. Brak szkoleń, jasno wytyczonych ścieżek kariery i możliwości podnoszenia kwalifikacji sprawia, że pracownicy zaczynają odczuwać stagnację. W dłuższej perspektywie prowadzi to nie tylko do spadku zaangażowania, ale również do rosnącej rotacji – bo osoby, które nie widzą dla siebie perspektyw, szukają pracodawcy, który da im szansę na rozwój.
Polska na tle Europy
Polska wypada w tych statystykach szczególnie źle. Niskie zaangażowanie jest wypadkową kilku charakterystycznych dla naszego rynku czynników. Przede wszystkim jest to słabo rozwinięta kultura feedbacku i otwartej komunikacji. W wielu organizacjach rozmowy o pracy ograniczają się do formalnych ocen okresowych, podczas gdy pracownicy oczekują bieżącej informacji zwrotnej i poczucia, że ich głos ma znaczenie. Drugim elementem jest duża rotacja, która utrudnia budowanie długofalowych więzi z firmą. Wciąż ograniczone inwestycje w szkolenia – szczególnie w sektorze MŚP – sprawiają, że rozwój kompetencji bywa traktowany jak koszt, a nie inwestycja. Dodatkowo polski biznes w dużej mierze koncentruje się na krótkoterminowej redukcji kosztów, co prowadzi do osłabienia relacji i poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników.
W obliczu takiego kryzysu pojawia się pytanie: co można zrobić? Badania wskazują jednoznacznie, że jedną z najskuteczniejszych metod podnoszenia zaangażowania jest inwestowanie w rozwój i szkolenia. To właśnie one dają pracownikom poczucie sensu i wpływu, pozwalają wzmacniać kompetencje i budują przekonanie, że firma widzi w nich wartość. Szkolenia sprzyjają również poprawie komunikacji, lepszemu współdziałaniu w zespołach i większej otwartości na zmiany.
Nie chodzi jednak tylko o przekazywanie wiedzy, ale o tworzenie kultury uczenia się. Organizacje, które włączają rozwój w swoją strategię, zyskują przewagę konkurencyjną – nie tylko pod względem lepszej efektywności, ale też jako atrakcyjni pracodawcy. Firmy, które dbają o kompetencje i dobrostan ludzi, przyciągają talenty, zmniejszają rotację i budują trwałe relacje oparte na lojalności.
Wnioski z raportów i badań są jednoznaczne. Organizacje, które inwestują w rozwój pracowników, osiągają wyższą rentowność, a poziom ich innowacyjności i zdolności adaptacyjnych rośnie. To jasny dowód na to, że szkolenia i programy rozwojowe nie są kosztem, lecz strategiczną decyzją biznesową.
W Ornsson Solutions wspieramy firmy w tej transformacji, oferując kompleksowe podejście do rozwoju – od diagnozy potrzeb, przez dobór dostawców i programów, aż po ewaluację efektów. Naszym celem jest tworzenie rozwiązań, które nie tylko odpowiadają na aktualne wyzwania, ale przede wszystkim budują kulturę organizacyjną zdolną do długofalowego rozwoju.
Dane Gallupa pokazują, że kryzys zaangażowania jest faktem. Jednak zamiast traktować go jak wyrok, warto spojrzeć na niego jako na szansę. To moment, w którym organizacje mogą podjąć decyzję o zmianie podejścia – z myślenia krótkoterminowego na długofalowe inwestowanie w ludzi. Szkolenia i rozwój kompetencji to nie tylko odpowiedź na bieżące problemy, ale fundament przyszłego sukcesu.